“一个萝卜一个坑”，这句俗语几乎人人皆知。人们常用该俗语比喻某单位在工作岗位安排上，一个人有一个位置，没有多余的人及多余的岗位。例如，在学校的教学一线，几乎每个教师都承担着满课时的工作量及班主任等学生管理工作，用“一个萝卜一个坑”形容学校中的教师分工，非常恰当。

由于公办学校属于事业单位，每所学校可聘用多少教师，取决于学校的学生人数及班级数。因而，学校的教职工编制数基本上是按照“一个萝卜一个坑”核定的。当某教师生病、休产假或遇到其他特殊情况时，该教师的工作就要由本已满课时的其他教师帮助承担，“一个萝卜多个坑”也是学校课务分工中经常遇到的现象。

但是，与教师满负荷或超负荷工作形成鲜明对比的另一种情况，在部分学校也并不少见，即：在学校的干部队伍中，出现“一个萝卜半个坑”的局面。

受“教而优则仕”观念的影响，将优秀教师提拔到管理岗位，是被默认的普遍做法，在部分学校甚至出现“优秀一个，仕一个”的体制机制，导致学校中层干部队伍不断扩大。调查显示，很多学校中层干部人数超过教师总数的20%，部分学校甚至达到30%左右。但是，无论中层干部队伍多么庞大，管理岗位数是有限的。因而，当干部人数超过实际需要人数时，“一个萝卜半个坑”的人事安排格局就会成为必然。

以教学管理为例，在中层干部队伍庞大的学校，教师的常规教学工作被多头管理及多人管理切割成若干个碎片，有人负责每周查教师的纸质教案、有人负责查每节课的教学记录、有人负责查教学监控、有人负责查学生作业、有人负责收集教师的教学资料……。诸多的检查是教学管理的一部分，有一定的必要性。但是，教学管理的宗旨是为教师提供教学理念及教学方法的指导，引领广大教师切实提高教学质量。当多人聚集在教学管理这一岗位时，会让多个管理人员在“萝卜多，坑少”的管理生态中，难以找到用武之地，只能以“刷存在感”为着力点，将管理的重点聚焦在收材料等表象化工作上。

将优秀教师提拔到管理岗位并无不妥。但是，一所学校需要多少管理岗位？需要多少管理人员？哪些教师适合在管理岗位工作？被提拔到管理岗位的优秀教师是否一定要减少课时？如何让每个优秀教师发展得更好？是学校人事安排的核心问题。

优秀教师想从事教育管理工作并无不妥。但是，当所有优秀教师都以当干部为成长目标，所有本应发挥骨干作用的优秀教师都拥挤在形如金字塔的干部队伍中，势必导致为某些人量身定制的“萝卜岗位”越来越多，势必导致学校的管理部门越来越多。当管理部门多到不能再多时，势必导致多个管理人员聚集在一个管理岗位上，即：一个萝卜只能有半个坑。从教师个体发展的角度而言，并不是每个教师都适合当干部，而讲台才是让自己价值最大化的宽广舞台，追求专业成长才能让自己的事业发展之路越走越宽。

在管理岗位人事安排上，“一个萝卜半个坑”不仅降低了管理效率，增加了教师不必要的教学负担，也稀释了教学一线的师资力量，更是对优秀教师资源的极大浪费。因而，科学设定管理岗位，精简干部队伍，在中层干部人事安排上防止“萝卜多，坑少”这种局面的出现，真正做到“一个萝卜一个坑”，不仅是保障优秀教师终身从教的需要，也是学校人力资源建设的需要。