“学校教师队伍有了活力！”华蓥市华龙初中校长廖德华亲身经历“市管校聘”改革后，感慨颇深。

改革前，华龙中学“近十年没有新进教师”，其中语文学科更是教师超岗、超编的“重灾区”。学校离市区近，学生数量不多，教学工作量不大，教师却大量扎堆，甚至“靠托关系挤入”，只因“事少钱多，可以吃大锅饭”。

华龙初中的问题曾经在华蓥市城郊类学校中普遍存在，这导致学校既没有办法保证教学质量，又造成了区域教育资源分配的不平衡。

为着力破解教师流动不够、城区教师紧缺、教师活力不足等问题，促进教育资源合理配置，2018年7月以来，华蓥市实施教师“市管校聘”改革，从体制机制的顶层设计中打开突破口，解决关键问题。如今，两年过去，改革在稳步推进中收获了阶段性成效。

以华龙中学为例，学校在改革中“脱胎换骨”。在2018年、2019年两次教师竞聘中，学校淘汰、分流教师十余人。从前臃肿的教师队伍如今变得精简、灵活，正向激发了广大教师的工作积极性。

“规则制定在前，要想在教师前面”

改革推进前，华蓥市教育部门赴山东潍坊、浙江金华等地学习借鉴，到宜宾、德阳等地实地考察，这使得华蓥市对改革保持了谨慎的态度，意识到推进这项改革必须摸准区域教育发展实情、做好顶层设计与统筹规划。

为此，在改革筹备期，市教育部门会同市编办、人社部门多次深入学校调研编制、专业技术岗位、师资配置等情况，发现人员编制和教学岗位不匹配、吃大锅饭等是当地教师流动不足、区域教育资源不平衡的主要症结，找准了“华蓥问题”。

2018年7月，华蓥市发布《华蓥市学校教师“市管校聘”管理改革实施意见》，正式实施改革。华蓥市委、市政府将此项工作列入全市重点改革项目思考谋划、纳入全市重点工作整体推进。

改革中，华蓥市成立“华蓥市教师管理中心”，将全市2844名教师编制管理和高中初级专业技术岗位的管理权限从学校剥离，划归市教育部门统一管理，让教师由“学校人”变为“教育系统人”。

与管理中心配套的“10项”体制机制也在改革伊始就全面落实，内容涉及教师的编制岗位动态调整、竞聘上岗、交流轮岗、权益保障、待岗培训、退出机制、岗位统筹、岗位晋升、人事调配、绩效考核等方面，共同构成华蓥市“市管校聘”改革的治理体系。

“改革要将规则制定在前，改革者不但要懂教育，懂学校管理，更要想在教师前面。改革牵动教师的利益，教育管理部门要从全局的角度出发，在顶层机制设计上力求保护教师队伍整体发展的利益。”华蓥市委教育工委副书记、市教体局党组副书记袁涛说。

截至目前，华蓥市实现市域内教师交流420余人，为城区和农村缺编学校补充教师200余名，实现城区及周边超编学校教师顺利分流140余人。

教师资源的合理配置，使得教师的周工作量实现了基本均衡。按照全市统一执行的各学科、各学段系数，各校安排只能在标准课时量上调增而不能调减，各学校教师的工作量差异变小。

此外，竞聘上岗让学校实现按绩效考核分多少为依据聘用教师，各校学生实现了均衡分班，人数相同、综合成绩相当，教师统筹安排、均衡搭配，“班中班”“快慢班”的问题得到有效遏制。

“考核评价是市管校聘标志性东西”

如何在“市管校聘”中对教师科学合理地开展考核评价？这些年，在各地“市管校聘”改革的诸多实践中，是否突破这一问题往往成为改革能否成功的关键。

在其他县市的改革中，由于评价机制的不完善，有的学校刻意保留骨干教师；有的学校干脆采取竞聘演讲的方式，完全忽视教师平时教学工作。……考核评价方案不合理，为竞聘开展埋下了不公平、不合理、不服众的隐患。

华蓥市在改革中，将绩效考核结果作为教师调整岗位、竞聘上岗、申请调动等工作的重要依据。教师绩效考核办法“很细”，直接在改革机制下实行。

考核中，涉及教学质量的项目分值占比达90%，以每学年为一个考核期限，确定优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“在评分上突出师德、工作量、教学质量，为的就是保证教学质量这个核心。”袁涛说。

《华蓥市学校教师绩效考核办法指导意见》这一文件在“市管校聘”改革中形成时间长，经过教育部门调研，学校行政、教师充分讨论，广泛征求意见后才“出炉”。

考核评价与竞聘上岗结合，成为华蓥改革最具说服力与执行力的机制。

“2018年度绩效考核我在学校排名中等，当时参加校内竞聘就有了危机感，排位超出校内岗位指标，我就要离开学校。”2003年进入华蓥市安丙小学任教的何余林已经算是老教师，可在竞聘上岗的改革中，她压力颇大。

何余林将第一年校内竞聘中的教学成绩划定为起跑线，在2019年学年，努力提升教学，对标学校考核项目努力进步，最终她在排名中挤进了学校前二十，“危机感变成了教学的战斗力。”

根据竞聘上岗方案，竞聘程序经过核定岗位、设置岗位、制订方案、个人申请、开展竞聘、签订合同六环节组成。其中，核定岗位根据学校办学规模，采取“生师比”“班师比”“周工作量”结合的方式核定学校教师岗位指标。

比如，2018年，安丙小学核定岗位共拟聘教师66人，按照校内竞聘指标占岗位指标90%的规定，这一年学校的教职工人数就只聘用59人，剩余的教职工则离开学校。

在华蓥市，为保证改革中教育资源分配合理，市教育部门将全市中小学校分为城区、城郊、边远三类学校。安丙小学属于城郊学校，2018年离开的7位教职工，进入城郊其他学校属于类别内竞聘，进入边远学校则属于跨类别竞聘。

校内竞聘占90%，类别内与跨内别占10%的学校岗位指标分配方式，在实现学校每年度的师生规模合理匹配的同时，保证排名末位或主动申请离校的教师实现校际流动，盘活了教师资源。

“我们从改革中尝到了甜头”

“改革是去陈出新，需要大刀阔斧的勇气，也要饱含教育人珍视的人文精神。”在袁涛看来，改革因“市委、市政府大力支持”“懂教育”“规则制定在前”，推行顺利；但同样珍贵的是，改革在一些工作细节上，没有让教育人寒心。

“学校年龄偏大的教师多，我们不能忽视他们的教学成绩。”廖德华在改革前向教体局如实反映学校实际情况。

推进中，以华龙初中为代表的一大批教师感受到了改革的“温度”。物理教师陈庭斌年满58岁，扎根学校数十载，在改革中直接被学校聘用；56岁语文教师田常贵颈动脉患疾，直接聘用。……改革确立规则：距法定退休年龄不足5年的教师（2020年修改为“距退休年龄不足3年”），或处于孕期、产期、哺乳期的教师，或患有严重疾病的教师等，学校直接聘用，不参与竞聘排名。改革给予了老师们应有的尊重和关怀。

“既尊重和肯定教师的教学贡献，也在动态调整下确保改革的公平公正。”袁涛说。

除了上述“温暖之举”，改革也充分调动年轻人的积极性。

2019年，陈涛通过考调从边远学校溪口初中进入城区学校华蓥二中。从教七年的他，在华蓥二中重新开始。在“市管校聘”改革中，对陈涛这类青年教师而言，他们年富力强，充满干劲，绩效考核评价排名往往靠前。他们的压力主要来自职称评定。

改革前，教师职称评定的名额分配，是以学校编制数按比例计算的。越是中高级职称，比例约束越严格。如果是以前，陈涛进入华蓥二中，职称评定必定是一个需要等待的漫长过程。

如今，华蓥市积极构建中高级职称专业技术岗位统筹调控机制。市教体局每年从全市核定的中高级岗位总数中划出一定比例岗位数，根据实际用于集中调控和管理，以解决部分学校优秀教师无法评聘职称的难题。

竞聘上岗机制给教师队伍带来优胜劣汰的危机感，岗位调控的措施，则激发和调动了全体教师的工作激情，让教师的职业发展“有奔头”。改革由于顶层设计的完备，充满了这样一刚一柔的平衡，辐射教育实际与教学细节，这使得改革工作具备张力。

此外，华蓥市的“市管校聘”改革，从一开始布局学校就不仅仅局限于义务教育阶段中小学，而是将学前教育、高中教育、职业教育都纳入其中，谋划长远，真正实现域内教育资源一盘棋。

据统计，2018年以来，华蓥市涉及改革教师上挂城区学校202人、支教106人、考调133人，校内竞聘成功2439人，跨校竞聘成功84人，组织交流21人，统筹调剂13人，纳入教师管理中心培训待岗1人，改革充分落实学校用人自主权，结合实际科学按需设置工作岗位，激发了教师活力。

“改革是权益的再分配，有几家欢喜就有几家愁。从整个区域教育层面出发，让教师群体有工作主动性，有上进心、事业心做教育，这才是教育的前途。从大局出发，从整个教育出发，我们是从改革中尝到了甜头的。”袁涛说。