教师培训被诟病是不争的事实。尽管近年来不断转型改革、迭代升级，但教师参训积极性不高、培训针对性不强、实效性不大等几乎成为培训话题必谈的槽点。客观审视和理性思考，教师培训一直深陷“四大”泥沼，束缚了专业化进程的步伐。

问题一：培训体系不全。“国-省-市-县-校”五级培训体系之间的重复低效，或者由于“国培”经费的投入带来地方政府在教师培训上的责任缺位，特别是未能强化县级教师发展机构建设与改革，导致的县、校两级教师培训能力支撑不足。

问题二：培训利益驱动。当前，师范院校为主体的教师培训仍是“利”字当头，并未在作为“副业”的教师培训项目上配置优质的师资，并未将教师培训作为密切联系基础教育的契机，去反哺职前培养，强化学术价值。

问题三：培训机制制约。承训机构的遴选制度、培训经费的标准测算的单一、培训学分机制不健全等都制约着培训作为满足教师个体需求基础上的个性化项目设置与实施成效。

问题四：培训学用脱节。高校专家理论与实践的鸿沟导致学难以用，脱离教育真实场景的培训导致现场“激动”和返岗“不动”，培训带不来教育实践的改变，甚至因工学矛盾带来教师沉重的负荷。

结合近年来从事教师培训实践与研究，笔者就新时代背景下如何破解培训困境，浅谈几点思考。

首先是强机构。特别是强化县级教师发展机构建设与改革，实现培训、教研、电教、科研部门有机整合。大体量的教师队伍在县及其所辖乡镇，在现有编制紧张，教师工作量饱和甚至超量情况下，克服工学矛盾、提升培训实效的最佳路径是基于教师教育教学的真实场景。只有建强县级教师发展机构，大量培育出权威而专业的县级本土学科专家，才能常态化深入基层教学一线，满足广大教师的现实需求。要借助高校优势，建立高校与县级教师发展机构的协同机制，着力县域培训团队建设和专业理念引领。同时，厘清国、省、市、县、校的培训定位，错位设置，体系建构。

其次是重研究。当下，对教师培训课程、模式、技术等有很多研究，但零散不成体系。教师培训专业化需要建立关于培训的知识体系，特别是对急需破解的关键性问题进行深度研究。如：教师个性化需求研判、教师能力发展特征、教师培训信息化应用、教师培训质量标准等，这就需要高校结合培训实践，组建专业团队，持续专业学术力量进行课题攻坚，实现教师教育职前职后一体化建设，强化教师培训学术价值。

再次是破机制。特别是信息化背景下在线培训带来的自主性、便捷性、丰富性和灵活性，这就迫切需要打破信息孤岛，建立多元优质资源共享平台机制；针对个性化、小班额等培训项目，要破除培训经费标准“一刀切”的机制；更要探索教师职前职后一体化，搭建起职后培训与学历培训的联通机制；同时，还要建立多元培训的承训主体，激活和丰富培训生态机制。

最后是解问题。培训如果不解决教师在教育教学工作中面临的实践问题，就缺乏吸引力。基于学员需求基础上的问题研判，基于问题基础上的内容设置，基于培训内容的成效检测，基于检测结果的实践应用，基于实践应用的效果评估，基于评估结果的培训改进，环环相扣，成为问题导向培训模式的一个闭环系统。当然，在这个闭环系统中要注意融入培训现场，问题切口要“小”，任务切割要“实”，课程设置要集中跟岗、线上线下一体化，返岗实践要纳入培训环节等。

以最近省教科院组织实施的“国培计划”—新入职教师示范性培训项目为例，提出六大策略：

一是研判问题。项目实施前借助各种技术手段，全方位了解参训新入职教师个体需求。通过问卷星从“性别、教龄、学校类别、区域、毕业院校、职业认同”等二十多个要点进行信息采集和数据处理，最后聚焦到课堂教学、学生管理、班级建设等三大真问题。

二是内容为王。基于破解参训学员真实问题的内容设置才是王道。为此，针对问题设置“观课议课、师德常规、信息技术应用、班级管理艺术”等6个主题内容，按照“集中面授-名师带教-展示分享-返岗实践”四个阶段推进。

三是成效检测。首先在名师带教中分小组执教一节体验课，既是实践体验，更是学习检测，并由带教老师评价；其次是名师带教结束后分组进行带教内容（围绕名师带教的7个微任务：观课、评课、上课、访谈、批阅作业、学科教研、撰写跟岗日志）与收获的分享展示，以展当测。

四是实践应用。即返岗后布置“三个一”实践任务，即将所学主题内容进行梳理，做一个小时区域报告；在本县或本校执教一节返岗展示课；把所学知识与方法用于返岗教学实践，梳理一则案例。这三个任务分阶段以视频或文字提交即为学用结合的一个实践应用。

五是效果评估。组织专家对参训学员返岗任务进行在线点评，肯定优点，指出改进办法，并进行返岗任务完成优秀学员评选。

六是反思改进。总结反思整个培训实施，针对培训问题进行改进。

教师是教育工作的中坚力量，高质量的教育体系离不开高质量的教师队伍。高质量的教师队伍需要专业化的教师培训。只有把教师置于培训的中央，尊重成人学习规律，坚持问题导向，任务驱动，教师培训方能提质增效，也才具备吸引力!