“老师能够实现‘人尽其才’，学校也能因合理的教师结构获得发展动力。”谈起近年来学校的变化，成都邛崃市南街小学校长王颃深有感触。
南街小学是邛崃市一所城区学校，过去，教师“人岗不相适”的情况普遍存在。随着城镇化发展，学校教师的补充远跟不上学生的增长速度，借调的老师解决不了编制问题，评优选先、职称晋升受限，积极性受到影响。此外，各种原因造成的教师在编不在岗、教师专长与所教学科不匹配等问题，成了学校发展的“拦路虎”。
2013年，邛崃市在全国率先开展“县管校聘”试点，针对师资配置不均、效能发挥不佳的问题，聚焦教师人事制度改革和探索。该市引进竞聘和退出机制，提升教师队伍活力的同时，又兼顾教师的个人发展和专业成长，通过创新机制、搭建平台，让想干事的人能干事、干成事。
如今，南街小学的教师风貌焕然一新。在王颃看来，“县管校聘”的最终指向是教师个人价值的充分释放、学校师资结构和区域教师资源配置的进一步优化。“邛崃的探索和实践，将教师对学校的归属感，转化成了对教育、对学生的责任感和使命感。”
机制“活”了
归属感建立在责任感之上
2006年，因为南街小学语文教师紧缺却没有编制，在邛崃一所农村初中教书的陈建书被借调到该小学，由于人事关系和工资核算都在原学校，她不管工作得多么出色，都得不到相应反馈。
“我曾有个评职称的机会，但必须回到编制所在学校评。原学校老师意见很大，‘她都不在学校工作，凭什么在我们这里评？’”回忆起往事，陈建书满是辛酸，“那才叫没有归属感，两头不靠，就在中间悬着。”
2013年，邛崃市开始推动“县管校聘”改革，市教育局成立“教师管理服务中心”，对接编制、财政部门，全面清理全市教师岗位、编制，基于各校学生基数和科学的生源预测，对学校进行“定岗、定员”。
邛崃市还探索建立教师编制“总量控制、动态管理”机制，由编制部门核定教师编制总量，市教育局在编制总量内，按照国家教师均衡配置标准中的师生比结合班师比，科学设置学校专任教师和教辅岗位。
南街小学于2014年开展了第一轮教师竞聘，陈建书通过竞聘正式入职该校。关系理清楚了，她很快得到“认可”。当年底，她被学校评为优秀教师。在南街小学，像陈建书一样“两头不靠”的借调老师有十多名，通过竞聘，他们都找到了“归属”。
“有人说，变成‘系统人’就没有归属感了，我不认同。根据生源变化调整师资数量和流动方向，真正体现了‘以学生为中心’。从另一个角度看，老师有学生可教，才能有归属感和幸福感。”王颃说，归属感应当建立在对学生的责任感之上。
位于城郊的宝林初中，与师资紧张的南街小学情况正好相反。10年前，由于生源持续减少，教师人数严重超标，“吃大锅饭”现象严重，学校一度面临生存危机。在教师竞聘中，学校原有的112名教师有近半数实现了分流，竞争机制的引入以及适度的工作量，让教师重新找回了活力。
“县管校聘并非‘一剂药包治百病’，邛崃在实践中主要解决教师资源配置的基础性问题。”邛崃市教育局人事科负责人陈英表示，三年一竞聘不是为难教师，而是通过这种方式打破体制障碍，促进教师有序流动，推进城乡师资良性循环。
人岗相适
教师的成长和发展才是目的
教师落聘之后怎么办，要下岗吗？
说起第一次参加竞聘时的情景，平乐白沫江学校教师陈治洪记忆犹新，“老师们都很担心，感觉‘饭碗’要丢了。”陈治洪原来所在的拱辰中学和宝林初中的情况类似。当教师分流成为必然，如何妥善解决落聘教师问题，事关教师队伍的稳定。
陈英介绍，邛崃建立了学校、学区、跨学区三个层面的教学岗位调配模式，教师有三轮竞聘机会。对于在学区、跨学区竞聘中未能上岗的教师，进行待（顶）岗培训，经培训考核仍不能上岗的，按程序辞（解）聘。
“只要是认真上课和工作的教师，都不用担心没有岗位。如果三轮都落聘，说明确实不适合教师岗位。”王颃曾对南街小学三次教师竞聘进行了详细梳理和研究，发现除第一次变动较大外，后面两次都趋于平稳，“总体来说，教师队伍稳定是主流。”
“分流出去并不代表失败，而是寻找一个更适合自己发展的位置。”宝林初中校长吴洪源说，面对需分流的教师，他带队参加跨学区“双选会”，除了向其他学校介绍、推荐落聘教师，在教师成功竞聘其他学校后，他还常常带着学校工会去慰问。
在邛崃，不少教师通过竞聘，重新审视了工作，找到了让自己“发光发热”的地方。
南街小学教师彭鸿自2007年参加工作以来，一直担任数学教师。但从小爱绘画、学绘画的她，心中一直装着成为美术教师的梦。但因为学校数学教师紧缺等原因，这个梦想一直未能实现。
2014年，彭鸿参加竞聘时，把美术教师作为自己的“第一志愿”，终于圆梦。转岗后的彭鸿，专业成长飞速，“每天做自己喜欢的事，工作充满了幸福感。”
王颃说，以往教师所任学科，多是学校根据需要安排。如果教师不擅长、不喜欢，日子一长容易产生职业倦怠。“县管校聘的最终目的不是要谁下岗，而是给教师一次重新审视自己的机会，让他们成长、发展，教师幸福了，教育才能幸福。”
倒逼评价改革
每个教师都有出彩机会
宝林初中英语高级教师林杉，今年58岁，临近退休的她，还长期教两个班的英语、担任班主任。小跑是她在学校的常态，同事们都夸她“比小年轻还年轻！”
“实施竞聘上岗以前，学校搞的是‘大锅饭’，教师干好干坏一个样，想干事、能干事的人得不到肯定，状态自然渐渐‘消磨’了。”竞聘上岗对林杉造成很大触动，“刚开始很怕自己落聘，但经历了以后，就会觉得确实该这样改革！”
按照邛崃市教师竞聘要求，宝林初中通过教代会选举产生了教师竞聘工作领导小组和人事争议仲裁小组，前者负责对教师的德、能、勤、绩、廉等各方面情况进行量化考核，后者则负责对教师提出的异议进行仲裁和调解。
陈英介绍，传统教师评价多以“成绩论英雄”，而竞聘对教师的评价更多关注教师工作的过程，包括师德师风、家校沟通、教学能力等多方面。“如果涉及严重师德师风问题，则一票否决。”
“如果教师每个学期都有一本翔实的评价报告，在竞聘中，这些内容就成为了让每个人都信服的材料。”吴洪源说，过去教师评价是笔“糊涂账”，一个职称晋升名额有很多老师争，不仅影响团队和谐，还会让没评上的教师因为不服而产生消极懈怠。“而现在，只要肯努力、有成果，每个人都有出彩的机会。”
近年来，宝林初中以“县管校聘”为契机，着力推动教师评价改革和管理方式变革，除了引入教师竞聘所需的过程性评价，还将教师的工龄、职称、教学科研成果、获得的荣誉纳入评价范畴，教师积极性进一步被激活。
在“县管校聘”推进中，像林杉一样临近退休的“老革命”感受到了改革的“温度”：在邛崃，临近三年退休的教师即便落聘，也不会分流到其他学校，孕产期、患有重大疾病的教师不参与竞聘。
“但如果你有追求，想要自己的岗位，同样要十分努力！”说话的林杉劲头十足，眼里闪着光。