中小学校长是教师队伍中的“关键少数”，其职级制度的改革不但决定着校长的专业化成长，而且关乎中小学教育质量的跃升。自上世纪90年代在上海卢湾区和静安区试点校长职级制以来，全国各地在推进校长职级制度改革方面已经走过了近三十年的历程，取得了一些有效推进模式和鲜活实践经验。但各地的校长职级制在深度、广度和效度上存在着非均衡发展，迄今仍未总结出一套科学成熟、行之有效的制度体系。当前，教育已进入高质量发展阶段，要在“十四五”时期真正实现中小学教育的动力变革、效率变革，必须根据国家政策深入推进中小学校长职级制度变革，以改革撬动中小学教师中“关键少数”的主观能动性，使其依法治校、专心治校、用心用情治校。

为什么要推进中小学校长职级制度改革？

1998年，教育部印发《关于认真做好“两基”验收后巩固提高工作的若干意见》提出：“完善校长负责制，逐步试行校长职级制。”这是国家层面首次提出校长职级制的政策。之后，“校长职级制”相继被写进国家各种标志性政策文件。如《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出，取消校长行政级别，促进校长专业化，推行校长职级制。

2018年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出，推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设。从近二十年各类国家政策文件中可见，促进校长专业化是校长职级制产生的逻辑起点，校长专业化水平是校长职级改革的出发点和归宿点。

同时，校长职级制改革是伴随我国教育体制机制改革要求进行的必然探索，非单兵突击的某一项制度改革。作为教师队伍中的“关键少数”，校长职级制牵一发而动全身，涉及相关行政体制、管理体制和保障体制等系列配合与支持，是为促进校长专业化发展，构建学校现代管理制度，深化教育领域综合改革的一项制度体系。

如何推进中小学校长职级制度改革？

校长职级制度改革是一项系统工程，需要充分发挥政府的行政引力、制度杠杆和评价机制的综合力量。

首先，握指成拳集聚改革合力。校长职级制改革政策性强，涉及面广，是一项系统工程，既关系着教育内部的职级设置、选拔任用、薪酬确定、考核评价等，又涉及着教育外部的财经支持、人事协调、校长上升渠道的畅通等，这就需要各级政府在深入基层调研基础上进行顶层设计，与部门协同形成合力。既要始终坚持党的领导，突出方向性和引领性，又要在政府统筹协调下打好校长职级制改革的“组合拳”，部门联动，综合施策，系统推进。组织和人社部门要取消过去校长“委任制”的人事任命权和“去行政化”的校长行政级别，联合或放权教育行政部门对中小学校长进行选聘、考核和任用。各级财政部门要做好专项经费预算，按照省、市、县分级分比例承担方式确保校长职级的增量薪酬待遇。教育行政部门要积极充当校长职级制改革的“施工队”，科学设置校长职系、职级和职责，合理实施校长晋升、奖惩和薪酬的人事管理制度。

其次，建立专业化选聘机制。校长是履行学校领导与管理工作职责的专业人员。在校长职级制改革过程中，要始终坚持秉承提升校长职业化、专业化，促进专家治校，教育家办学的初衷，建立校长人才库，完善的校长专业资格准入制度，严格中小学校长的任职资格条件，规范中小学校长选拔任用程序。校长职级制要形成系列配套支撑，既要强化校长培训力度，完善中小学校长素质培养体系，也要将校长薪酬激励机制与整个中小学教师薪酬激励机制相结合，统筹考虑普通教师薪酬分配，避免教师与校长薪酬差距带来的矛盾，条件成熟后要单独校长序列职称，建立全国或全省统一的校长职级，畅通校长职业晋升空间和发展通道。

再次，以评价提升改革效力。科学的评价体系建构是校长职级制改革的重难点。一方面，按照合格、成熟、骨干和优秀校长的专业发展梯次设计级差，立足区域中小学校长专业发展现状确立级等比例，并依据校长专业标准设计评价指标体系，引导校长通过努力达到更高层次的专业发展目标。另一方面，强化增值性评价。在评价实施中系统参考学校发展历史、区域规模、学段类型等因素，重点考量校长聘期内学校的动态发展水平、目标达成和特色亮点。此外，实施“管办评”分离。健全第三方评价机制，建立教育专家、名师名校长、家长代表、教育行政人员、社会人士等组成的社会评价机构，运用过程性与终结性评价、质性评价与定量评价相结合的全方位、多角度的评价机制。同时，注重评价结果的应用，严格按照中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中明确的“综合发挥导向、鉴定、诊断、调控和改进作用”之规定，将评价结果的反馈作为校长诊断、改进甚至是否依法履责的依据，使中小学校长通过评价不断反思与改进，让评价成为撬动中小学校长专业发展的有力杠杆。