■吴维煊

在师资队伍建设过程中，为了拓展教师的发展空间，教育行业各种评奖、荣誉称号及人才项目较多。每一次奖项及人才项目申报，对于申报成功的教师而言，不仅上升了一个发展台阶，而且还能获得含金量较高的荣誉及待遇。因而，每次有类似的机会，会有很多教育教学业绩较为优秀的教师积极申报。但据江苏省宿迁市教育科学规划课题组调查显示，45岁以上的中老年教师能成功申报各类项目占绝大多数，其中，50岁左右教师成功申报的概率更高一些。

按理说，在各类申报及评审中，中老年教师凭自己的业绩和成果去参加各种评审，并无不妥。由于中老年教师离退休时间越来越近，有些评审适当向他们倾斜，有其合理性。但是，教师队伍是由老中青三代教师组成的，一支优秀的教师队伍一定是老中青三代教师在各美其美中，为了共同的育人目标，在相互配合中实现美美与共。

在各类申报和评审中，中老年教师积极申报，但也要传帮带，要为青年教师的发展留下空间。一般而言，中老年教师的教育教学成果要比青年教师多。单纯比成果材料，中老年教师一定比中青年教师“美”。青年教师虽然成果数量不及中老年教师，但在这个群体中，部分教师的发展状况超越了年龄层次，他们有着超越常规发展阶段的蓬勃向上的“美”。

从学校层面而言，师资队伍建设一定要有基于梯度的“层次美”。虽然业务成熟的教师大多是中老年教师，但是，人才结构上老教师、中年教师及青年教师应占据一定的比例。如果任何项目申报者大多是中老年教师，会让青年教师找不到发展方向，会让名优教师培养呈现断层。所以，在师资队伍建设中，“年龄结构”不能忽视。如何让各个年龄层次的教师“各美其美”，应从以下几个方面做出努力。

首先，在各种奖项及人才项目申报时，从政策层面，不应只以成果数量为唯一条件，让不同年龄层次的教师同台竞争，而应考虑教师的年龄结构，为青年教师发展创造机会、提供平台。以省级教学成果奖申报为例，在计划的获奖数量中，应明确老中青三个年龄层次的教师占据的比例，用政策助力青年教师的快速发展，让部分教育教学业绩较为突出的青年教师脱颖而出。

其次，在各项评审中，中老年教师是否申报？要有学校全局视角。对于一些高端的人才项目，例如：国家万人计划教学名师、国务院特殊津贴、省突出贡献的中青年专家等，在学校青年教师不具备申报资质，或不具备评审竞争力的情况下，中老年教师应该积极申报。除此之外的其他项目申报，中老年教师的适当退让，不仅仅是姿态问题，也是关爱青年教师成长，充分发挥中老年教师传帮带作用的需要。

再次，青年教师要为自己树立高远的发展目标。不可否认，部分青年教师对自己要求并不高，有相当一部分教师职称到了副高，就没有进一步的发展追求了。由于过早触碰到职业天花板，不仅让自己没有成长动力，还极易在进入中年以后产生职业倦怠。青年教师要认识到，自己还有较长的职业生涯之路，不要把自己定位在较低的发展层次，而应以较高的发展定位倒逼自己走向高层次发展。

教师成长，不仅仅关乎教师个人，也关乎学校发展及教育事业。搞好师资队伍建设，必须要兼顾不同年龄层次教师的实际，必须要考虑师资队伍的年龄结构。只有重视年龄结构，让老中青教师“各美其美”，才能在“美美与共”中打造一支后继有人、优秀教师层出不穷、实力强大的师资队伍。

（作者系江苏省宿迁经贸高等职业技术学校教授）