放眼全国的教师队伍建设，山东省的举措被教育部教师工作司总结为山东模式“10条经验”（2017年），引发了全国各地教育主管部门和校长前去学习“取经”。

10月24-27日，在第六届全国教育报联盟年会期间，来自四川、河南、江苏、浙江、甘肃、陕西、上海、山东的8家省级教育报的记者走访了青岛市、潍坊市的部分学校，实地探寻山东省建设高素质、有活力教师队伍的“秘诀”。

教师个性化培训平台——

由“桌饭”到“自助餐”

青岛第二实验初级中学化学老师袁春光从教多年，在学校的安排下曾参加多场培训。前年，他去浙江大学参加过一场培训，其中“案例教学研究”的部分给了他很大启发，回校后，他立即将所学的教学方法在班上试用，课堂效率得到提升。但袁春光告诉记者，这种“所需”与“所学”刚好契合的机会并不多。

“学校安排大多数培训较注重通识知识，精准内容比较少，存在‘泛而不精’的现象。”袁春光认为，当下老师更需要“小而精”的内容，例如课堂如何优化等。

青岛市第二实验初级中学化学老师史绍珍认为学校安排的培训难以提供具体的指导，有时只能起到“启发”的作用。“老师们随时都会遇到各种问题，例如班级如何管理、教学如何设计等，但由于无法主动选择培训内容、时间，只能等着学校安排，导致遇到问题时得不到及时指导。”她说。

记者还了解到，由于培训机会比较随机，学校里还常出现“谁有空谁去”的局面，导致有的老师可能阴差阳错一年参加了两次培训，有的老师两年都没参加过一次培训。

学科不同也导致老师们获得的培训机会不等同，例如语数外教师得到培训的机会较多，而化学、物理等学科教师得到的培训机会相对较少。

如何让教师培训内容更精准？教师培训机制更完善？近年，青岛市开始改革教师培训模式，委托第三方机构，对教师个性化学习需求进行调研，把教师培训机构和培训资源汇集起来，专门研发培训课程，再将课程主题、专家信息以及培训地点定期公布在平台网站上，老师们可根据需求报名参加心仪的课程。

青岛市教育局副巡视员姜林把培训方式的改变比作从“桌饭”到“自助餐”。

“这个平台增强了老师的自主选择性，将‘被动’转为‘主动’。老师们能选择到自己喜欢的、感兴趣的课程，学习的自主性也得到提高。”如今，袁春光每学期都会给自己报名参加一次培训课程，“小而精”的课程给了他不少启发，也让他离“上好一堂课”的理想更近一步。

史绍珍认为，这样的培训也填补了“教师心理成长”这一部分的空白。“我们上课需要了解学生的心理，但化学老师出去培训很难遇到‘心理课程’的指导，所以，最近我报名参加了一次心理的培训课，感觉很有收获。”她说。

为了鼓励教师踊跃参加培训，青岛市与学校共同建立教师培训学分标准体系，为每位教师建立电子档案和培训学分银行，将教师读书学习情况与教师管理和督导评估相结合，加强培训学分的应用，激发教师参加学习的积极性。

青岛第二实验初级中学还鼓励教师制定自己的远期、中期、近期目标，并列名为达到目标所必须具备的条件，实现由“要我发展”到“我要发展”的转变。

校长职级制——

学校的事情学校说了算

昌邑市是潍坊市下辖的县级市，虽然不属于省会城市，但这里的学生数量却不少。为了容纳大量的学生，昌邑市的学校占地面积都相对较大。以昌邑市第一中学为例，2010年，昌邑一中搬迁新校，校园占地600亩，建筑面积达15万平方米，有117个教学班，教职工500多人，在校学生5700多人。这样庞大的教学体量，如何进行管理？答案就是校长职级制。

2004年，山东省潍坊市委、市政府出台《关于推行中小学校长职级制度的实施意见》，其主要内容就是去行政化、设置校长职级，新任校长不再确定行政级别，迈出了摘掉校长“官帽子”的关键一步。

在这个背景下，2010年从教育局副局长岗位上来到昌邑一中担任校长的张景和，“失去”了正科级别和公务员身份，却得到了办学自主权。

2015年，潍坊市确定昌邑市为中小学教师队伍“县管校聘”改革试验区，把教师的支撑评聘、岗位竞聘、绩效工资分配、评优表彰、培养培训等权力下放到学校，昌邑一中建立了“学校的事情学校说了算，教师的事情教师商量着办”的用人机制。

昌邑一中积极推行校内岗位双向聘任制度。采用校内竞聘“五步走”，具体分为“核岗——选岗——定岗——晒岗——评岗”，创新完善以校为本的教师管理体制。核岗：由教学处和办公室牵头，按照“按需设岗、因事设岗”的原则，分别对年级部、处室的岗位、工作量标准和聘用指标进行严格核实，教职工根据个人实际和学校岗位进行竞聘上岗；选岗：学校将岗位分为创新型配备（学术委员和首席班主任、备课组长、首席教师）、标准配备（平行班班主任、教师和职员）、政策性配备、情感型配备（针对为学校发展作出贡献的老教师及孕、产、病等特殊情况的教师）四种类型，老师自行选择竞聘。定岗：学校把各类聘用人员的岗位和职责以制度的形式固定下来，办理聘任手续，并逐一签订聘用合同；晒岗：各年级部、处室将所有工作人员的姓名、岗位职责做成版面，张贴在本部门的显要位置，使本人对自己岗位职责心中有数，对他人岗位心中有数；评岗：针对不同类型的岗位配备，和不同岗位人员的工作量、考勤、业绩成果，学校实行不同的绩效考核办法。

昌邑一中教科处科长王瑞表示，竞聘“五步走”战略，一方面充分调动了老师们的积极性，另一方面对学校工作来讲，也实现了岗清责明，人岗相宜。

为促进教师团队建设，昌邑一中还创造一切可能让教师去游学，同时采取“空降兵”的方式，邀请专家、名师来校讲座，倡导教师在教学实践中验证真理，让教师在反思中寻找自我发展的路径，“读书、游学、实践、反思”成为昌邑一中广大教职工口中的“四大高频词”。老师们找到了专业尊严，一大批教师开始成长起来。2011-2012年间，学校新招聘青年教师120人，为培养青年教师成长，学校制订并落实了青年教师培养计划，为优秀青年教师进行多岗位锻炼积极创造条件。张景和表示：“就是要让一部分教师先生长、快生长。”

校长职级制改革把办学的自主权还给了校长，校长又借“县管校聘”之势落实了学校的用人自主权，为学校发展和师生成长注入了活力。

昌邑市奎聚街道南隅小学学生的手工作品

昌邑市奎聚街道南隅小学学生的手工作品

“县管校聘”——

让教师从“学校人”转变为“系统人”

2015年起，山东省开始深入推进“县管校聘”管理改革，完善教师管理机制，强化县域统筹，逐步让教师由“学校人”转变为“系统人”，促进教师资源优质均衡。

记者了解到，2015年至2018年，山东全省交流轮岗教师13 .98万人，其中城镇学校向农村学校交流3 .58万人；有2440名城镇校长到乡村学校任职、交流。城乡之间、校际之间管理水平和师资条件差距逐步缩小。

在“县管校聘”的顶层设计下，各市根据各地具体情况进行政策落实，解决了不少实际难题。

昌邑市，从2015年开始全面建设以“按需设岗、分级聘任、合同管理、绩效激励”为核心的县管校聘改革，到2018年，昌邑市已有17 .9万名教师实现校内聘任，此外，有11770名教师实现跨校竞聘、3219名城区教师向农村学校流动，这大大激发了昌邑市教师队伍的内在活力，极大地促进了当地的教育均衡发展。

青岛市市北区则借“县管校聘”改革突破了定编定岗束缚。“过去，学校严格的定编定岗使校际间交流必须人数、职称职级对等，导致一些连年扩班而严重缺乏教师的学校因超编超纲无法引进教师，这些学校紧缺学科教师进不来，富余教师走不出。”青岛市市北区教育局局长王本猛说。

他介绍，针对该问题，2015年，青岛市市北区则借助县管校聘“全区统筹”这一机制优势，围绕学校学科教师需求，进行高级、中级、初级岗位教师无岗位或长岗位交流。其中，山东路小学连年扩班，3年时间从12个班扩到21个班，在学校无空编超岗情况下，市北区全区依然统筹安排交流进教师多名，满足了学校岗位竞聘的需要。

除了扩班、扩校，还有因教师退休、休假带来的师资紧张，对此，“高密市依照省级标准统筹、核定了岗位指标，再按近2年、3至5年、10年的时间段统筹将要退休教师相应人数，以年度内休产假超过2个月的女教师人数的50%、患严重疾病休假人数比例的100%为比例进行核增，作为最终的岗位指标数。”潍坊市教育局副局长于允锋说。

教师流动起来了，但如何让学校选到好老师呢？

青岛市改革教师招聘流程，将面试前置。由招聘学校的校长和资深教师担任考官，优先对应聘者面试，更科学地判断报考人员的实际执教能力和发展潜力，再通过笔试遴选，让学校更好地招聘到符合自己学校实际的合适人才。

“有些老师知识积累很丰富，笔试成绩很突出，但在教学技能、语言表达能力以及对教育心理学的理解、运用方面，与当老师的实质需求有差距，导致讲课效果欠佳。”青岛实验二中校长战志蛟说。该校青年教师李洋就是从面试中脱颖而出的人选，“我在教师家庭长大，从小就喜欢当老师，大二就开始讲课，所以，面试十分顺利。”

此外，为打破教师的“铁饭碗”制度，青岛市还探索、试行了教师解聘制度，对考核不合格的教师进行分流和转岗工作。王本猛说，自试行教师解聘制度以来，青岛市市北区已经解聘了2位在师德和工作考核不合格的教师，这种退出渠道，盘活了教师队伍，也提升了教师队伍的素质。