经常观察县域教研，发现一个普遍现象，若一学科教研员思路清、钻研深、点子亮、指导实，往往会带动这一区域学科走向良性、优质、特色发展之路。反之，若因钻研无力、能力不足、指导缺法，大多会导致区域内学科教师方向感差、凝聚力弱、教学能力无长进，学科教研疲软无力，学科质量也可想而知。

教研是基础教育质量的重要支撑，建设教研队伍意义重大、作用深远。教育部在《关于加强和改进新时代基础教育教研工作的意见》中，就加强教研队伍建设，提出了“严格专业标准、认真遴选配备、促进专业发展”三大举措。

县级教研机构是我国五级教研工作体系的重要环节，发挥着承上启下的关键作用。现实情况是，县域教研队伍建设存在一些弊端，不利于新时代教育高质量发展。比如，某地学科教研员大多集中在50-55岁年龄段，年龄梯次结构失衡；某地一教研员调动后，竟然发现无合适的人可用，人才断层；某地校长退职后集中扎堆教研室，教研室被诟病为“养老院”。

教研员是教学研究的先行者，教师成长的托举者。打造一支具有过硬政治素质、深厚职业素养、丰富专业知识、优秀专业能力的教研员队伍，是时代的应然。我认为，应聚焦“三优”，促进县域教研队伍建设。

其一，“内培”育优。严格教研员准入制度，坚持政治素质过硬、事业心、责任感强、教育观念正确、教研能力较强、职业道德良好的基本标准，有意识从本土学科教师中精准发现、识别人才，纳入梯队培养，遴选一批“实践型”优秀年轻教师充实教研队伍；发挥其经验优势、一线优势，搭台子、压担子、引路子、给点子，锻炼其管理、指导、布局等方面能力；组织他们“走出去”学习培训，长见识、广视野、强本领，弥补理论素养和研究能力等方面的不足。

其二，“外引”选优。近年来，各地县级教研机构高度重视教研队伍建设，积极争取党委、政府支持，采取公开考聘或考核招聘等形式，从师范院校教育硕士研究生中择优引进一批“科班型”学科教研员。在引进新生力量的同时，注意充分发挥这些年轻教研员在学历结构、知识视野、理论研究等方面的长处和优势，让他们成为区域教育改革的“种子”，带来研究之光、理论之火，打破集体惯性，激发创新活力。无论是内培还是外引，教育部门都要从长远出发，大局考虑，建立优化“老中青”结合的队伍年龄结构，保持教研队伍充满活力。

其三，“活用”促优。完善“优胜劣汰”机制，在使用锻炼中成长人才。首先，要带得出队伍，推动学科教研由“一人”向“一群”转变。比如，去年，我县建立了兼职教研员制度，选拔组建了涉及各学科的兼职教研员队伍。在这种机制的促进下，就要求专职教研员带领兼职教研员开展学科教学研究，既注重培养后备力量，同时又壮大县域教研实力。其次，要“能教会研”，教研员是教的旗手、研的主力。随着基础教育改革发展，国家层面要求各地落实专职教研员定期到中小学任教制度，以教促研，改进课堂，提高质量，强化教研支撑作用。各地纷纷推行教研员“下水”上课制度，如杭州富阳的“带班上课”，舟山普陀的全员“下水”上课，这些都是可借鉴的经验做法。教研员“下水”上课本不是一个新鲜的话题，但在备、教、学、评一体化的教学格局下，具有更加鲜明的现实意义，教研员要通过“沉入式”备课，“下水式”授课，“蹲点式”研讨，“首席式”引领，增素质，提能力，强作为。最后，要登得了讲坛，教育部门和教研机构要创设舞台，借势借力，鼓励参加省市级教研活动、科研论坛、学术交流等，把教研员“推出去”“推上去”，倒逼教研员走出“舒适区”，进入“学习区”，挤压“恐慌区”，促进其内涵式发展，复合型成长。比如，设立教研员论坛，每月设置一个主话题，邀请相关学科教师“圆桌对话”，相关学科教研员负责主持梳理总结，学科教师交流发言，参与讨论，通过智慧碰撞，实现双向赋能。